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労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約に関する基本的事項を定めることにより、労働条件の決定・変更が円滑に行われ、個別の労働関係が安定することを目指して「労働契約法」が制定され、平成20年3月1日施行されました。
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その内容は、主に労使合意による労働契約の成立および変更の原則、労働契約と就業規則との関係などの基本的な事項を定めており、その概要は次のようになっています。
１．労働契約の原則
人を雇用すること、雇われて働くということについて両者で約束する事が、労働者と使用者の間の労働契約です。ここでは労働契約の原則を示しています。
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| ア) |
労使対等の合意 （第３条１項）
労働契約は、労働者と使用者が対等の立場でその合意に基づいて締結し、変更すべきもの。 |
| イ) |
均衡の考慮 （第３条２項）
労働契約は、就業の実態に応じて均衡を考慮し締結または変更すべきもの。 |
| ウ) |
仕事と生活の調和配慮 （第３条３項）
労働契約は、仕事と生活の調和を配慮し締結または変更すべきもの。 |
| エ) |
労働契約の遵守 （第３条４項）
労働者と使用者は、労働契約を遵守し、信義に従い誠実に権利を行使し、義務を履行しなければならない。 |
| オ) |
権利濫用の禁止 （第３条５項）
労働者と使用者は、労働契約に基づく権利の行使について、その権利を濫用してはならない。 |
| カ) |
契約内容について労働者の理解を深める （第４条１項２項）
使用者が労働者に提示する労働契約内容は、できる限り書面で示し労働者の理解を深めること。 |
| キ) |
使用者安全への配慮 （第５条）
使用者は、労働者がその生命・身体等の安全を確保し労働できるよう配慮するもの。
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２．労働契約と就業規則の関係
労働契約の内容を変更する場合には、使用者が変更した就業規則を労働者に周知し、その変更内容が合理的なものであるとき、労働条件は変更後の就業規則の定めによる。
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| ク) |
労働契約の内容の変更 （第８条）
労働者および使用者は、その双方の合意によって労働契約の内容である労働条件を変更できる。 |
| ケ) |
就業規則の変更による労働契約の内容の変更 （第９条）
使用者は、労働者との合意なく、就業規則の変更による労働条件の変更はできない。（（コ）が例外。） |
| コ) |
就業規則の変更による労働契約の内容の変更が可能となる場合 （第１０条）
変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
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| ３．労働契約の継続および終了 |
| サ) |
出向 （第１４条）
出向命令が、対象労働者の選定等の事情について使用者の権利の濫用と認められる場合はその命令を無効にする。 |
| シ) |
懲戒、懲戒解雇 （第１５条）
懲戒が、その懲戒に関する労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利濫用として、その懲戒は無効とする。 |
| ス) |
解雇 （第１６条）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（←原文のまま）
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４．期間の定めのある労働契約 （第１７条１項２項）
使用者は、契約社員など雇用期間の決まっている労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間満了まで解雇できない。
また必要以上に短い期間を定めて、その労働契約を反復更新することのないよう配慮しなければならない。
■ポイント
この労働契約法では、罰則規定がなく、労働基準法違反の場合のような労働基準監督署等の行政の指導監督もありません。
しかし、紛争が公の場に持ち出されれば、この法規定を根拠に違反等の事実が判断されることになります。 |
