就業規則の力を借りて会社を守る！事業を守る！社員が働きやすい環境を作る！
 |
|
裁量労働制とは，仕事の仕方や時間配分について使用者が細かく指示できない一定の業務に従事する労働者ついて，労働時間計算を実労働時間ではなく、事前に定めた 『 みなし時間 』 によって行う制度です。 裁量労働制には，専門業務型と企画業務型の２種類があります。 |
||||||||||||
|
みなし労働時間制 労働時間は実労働時間によって算定するのが原則です。しかし，業務の遂行方法が大幅に労働者の裁量に委ねられる一定の業務に携わる労働者について，裁量労働のみなし時間制の適用が可能です（労基法第３８条の３，第３８条の４）。 この制度には，システムエンジニアなどの一定の専門職に適用される専門業務型と，企業の中枢部門において企画・立案・調査・分析の業務を行う労働者に適用される企画業務型とがあり，それぞれ対象範囲や要件などが異なります。以下それぞれについて概要を説明します。 |
||||||||||||
|
専門業務型裁量労働制 【対象となる業務】 対象業務は，「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務」（労基法３８条の３第1項）です。 具体的には，次の業務が該当します（同法施行規則第２４条の２の２第２項）。 |
||||||||||||
|
||||||||||||
|
【手続要件】 この制度の実施に当たっては，使用者は，過半数の労働者を組織する労働組合（それがなければ労働者の過半数を代表する者）と，労使協定を締結する必要があります。 使用者はこの労使協定により次の措置を講じなければなりません。 |
||||||||||||
|
||||||||||||
| また，協定は労働基準監督署に届け出なければなりません。就業規則や労働契約に盛り込むことも必要です。 なお，既に専門業型裁量労働制を導入している事業場においては，上記事項について労使協定で定めた上で，改めて，労働基準監督署に届け出なければなりません。 | ||||||||||||
|
企画業務型裁量労働制 【対象業務】 この制度は，「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」において，「事業の運営に関する企画・立案・調査・分析の業務であって，業務の性質上その遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため，当該業務の遂行の手段，時間配分の決定等に関し使用者が具体的指示をしないこととする業務」に「対象業務を適切に遂行するための知識，経験等を有する労働者」を就かせる場合に適用できます（労働基準法第３８条の４第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針・平１１．１２．２７ 労働省告示第１４９号）。 |
||||||||||||
|
【手続要件】 この制度の要件は，労使委員会による委員の５分の４以上の多数による議決を行うこと，使用者がその決議を労働基準監督署に届け出ることを要するなど，専門業務型裁量労働制に比べ厳格になっています。 労使委員会において，対象業務，対象労働者の範囲，みなし労働時間数，労働者の健康や福祉を確保するために使用者が講ずる処置，労働者の苦情の処理手続などを委員の５分の４以上の多数による議決をしなければなりません。 更に，制度の適用に当たっては，労働者本人の同意を得なければならず，同意しなかった場合に，これを理由に不利益な取扱いをしてはなりません。 なお，平成１６年１月１日施行の改正労基法により，導入・運用の要件・手続が以下のように改正されました。 |
||||||||||||
|
||||||||||||
| 以上のように，裁量労働制の導入に当たっては，制度の適正な運用を図るために，様々な要件や手続き上の制約があります。また，この制度においても，休憩，休日，時間外・休日労働，深夜業の法規制は及びます。制度の趣旨を理解した上で，労使で十分に話し合ってください。 | ||||||||||||