労働契約とは、「労働者が使用者の指揮命令を受けて労務を提供し、使用者がその対価として賃金を支払う契約」のことです。この労働契約は口頭でも成立しますので、採用を電話で伝えた、という場合もその時点で労働契約は成立することになります。
働いてみたら、最初に言っていた条件と違う! ――こういったトラブルは多く、書類がないと「言った」「言わない」でもめることになってしまいます。会社を守るためにも、従業員に安心して働いてもらうためにも、採用時に労働条件を書面で明示するべきでしょう。
労働基準法第15条では「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。以下の事項については書面で明示することが必要です。
・労働契約期間
・就業場所及び従事する業務
・始業・終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交代勤務させる場合には就業時転換について
・賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締め切り・支払時期について
・退職について（解雇の事由を含む。）
この他、自社で定めがある場合には明示しなければならないものとして、退職手当・休職他いくつかの事項が示されています。（労働基準法施行規則第5条）
また、パートタイム労働法では、パートタイム労働者に対し、上の項目に加えて、
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
についても書面で明示することも義務付けられています。
個々の従業員で異なる労働条件については労働条件通知書の交付などによって明示し、共通の部分は就業規則の交付により該当する箇所を示せば、書面で交付する義務は果たしたことになります。
労働契約の内容は、もちろん労働基準法等の法令に違反しないものでなければなりません。労働契約が労働基準法の基準に達していないときには無効となり、その部分は法定の基準に置き換えられます。
例えば「年次有給休暇はなし」と規定したとしても、従業員は労働基準法に定められているとおりの年次有給休暇を請求できることになります。
また、明示していた労働条件が事実と違う場合には、従業員は即時に労働契約を解除することができるとされています。従業員が就業のため引っ越していて、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合には、その旅費を会社が負担しなければなりません。
労使双方、誤解のないスムーズな形での労働契約締結を心がけ、職場で気持ちよく力を発揮してもらえる環境を整えましょう。